"Netflix è diversa. È una cultura in cui la regola è la mancanza di regole."
Questa citazione di Reed Hastings, CEO di Netflix, riassume sia la filosofia dell'azienda, sia il punto critico che rende incredulo il mondo delle startup e dell'imprenditorialità mondiale. In un panorama globale nel quale le grandi compagnie hanno regole di anno in anno sempre più ferree e team manageriali rigidamente organizzati, trovarsi di fronte a un colosso del mercato che giustifica il proprio successo con l'assenza di regole e controllo sembra il colmo.
La cultura interna a Netflix è talmente inusuale da sembrare in alcuni casi brutale nei confronti dei lavoratori. Da un lato l'assenza di regole all'interno di un'organizzazione significa che non vi è bisogno di approvazione da parte dei manager per progetti con costi da capogiro, che non c'è una politica di ferie predeterminata e i dipendenti possono decidere quanto e in cosa spendere il denaro aziendale. Dall’altro, tuttavia, questo si traduce in una delle diapositive del famigerato Netflix Culture Deck che recita: "a una performance adeguata è corrisposto un trattamento di fine rapporto generoso", che significa che quando non si è al top della performance, l'azienda è autorizzata al licenziamento immediato con pagamento abbondante del fine rapporto.
Se la cultura in Netflix può quindi sembrare il paradiso perché chi riesce a entrare può beneficiare di ferie quando le reputa necessarie, libertà decisionale estrema e stipendi altissimi, allo stesso tempo i principi che decidono dell'idoneità dei dipendenti la rendono anche molto controversa: i dipendenti Netflix hanno maggiore autonomia e flessibilità nel loro lavoro, ma anche una maggiore responsabilità e un maggior rischio di fallimento. Non a caso questa cultura è stata descritta come "darwiniana" perché premia i dipendenti di successo e licenzia quelli che non raggiungono gli obiettivi.
La critica principale che viene mossa a questo modello è che può essere stressante per i dipendenti e favorire un ambiente di lavoro competitivo e poco collaborativo, e che il sistema di licenziamento rapido può creare un clima di paura e insicurezza tra i dipendenti: la stessa Erin Meyer, co-autrice del libro, sostiene che il metodo Netflix va a violare il cosiddetto principio della "sicurezza psicologica" teorizzato dalla professoressa Amy Edmondson della Harvard Business School, secondo il quale se si vuole porre l'accento sull'innovazione in azienda bisogna creare un'atmosfera sicura per i dipendenti.
Tuttavia, contro ogni previsione, la cultura di Netflix sembra funzionare. Secondo i sostenitori - il CEO Reed Hastings tra tutti - il sistema di libertà e responsabilità è fondamentale per la capacità dell'azienda di innovare rapidamente e adattarsi alle mutevoli esigenze del mercato, e proprio la cultura aziendale di Netflix sarebbe un fattore chiave del suo successo. Mettere in pratica la libertà totale dei dipendenti però necessita dei suoi accorgimenti e della preparazione necessaria perché non può funzionare in un'azienda qualsiasi.
