La maggior parte degli amministratori delegati e dei dirigenti sono scettici sul contributo delle risorse umane (in sigla inglese: HR) al successo delle loro aziende. Altri invece affermano di credere che le persone siano la loro risorsa più preziosa, ma non capiscono come il reparto delle risorse umane possa rendere tale visione una realtà. La radice del problema è semplice: è difficile misurare l'impatto dell’attività dell’HR sulle prestazioni e sul successo di un’impresa e il risultato è che le misurazioni delle prestazioni utilizzate dalla maggior parte dei dipartimenti delle risorse umane non misurano gli effettivi contributi del loro reparto al successo dell’azienda.
Ad esempio, un responsabile HR potrebbe ritenere che avere una forza lavoro capace e un sistema di formazione valido siano veri e propri vantaggi competitivi e che siano parte del piano strategico dell’azienda. Tuttavia poi al lato pratico molto probabilmente il responsabile misurerà elementi come la retribuzione totale, il turnover dei dipendenti, il costo per assunzione o la percentuale di lavoratori che sono stati valutati negli ultimi 12 mesi. Nessuna di queste misure si riferisce però direttamente all’impegno, all’apprendimento o alla performance dei dipendenti a seconda delle loro caratteristiche personali.
Visto che le aziende sono fatte di persone, è necessario pertanto un nuovo approccio. È necessario sviluppare un sistema di valutazione innovativo che misuri il contributo delle risorse umane a ciò che conta di più per gli amministratori delegati: la redditività aziendale e il valore per gli azionisti. Un’azienda, per esempio, potrebbe mettere in atto politiche a livello di HR che migliorino la soddisfazione dei dipendenti nel lavorare a un progetto, il che dà vita a una maggior soddisfazione dei clienti, che a sua volta genererà ulteriore fatturato. In questo esempio, se l’HR suddivide con cura le nuove politiche adottate, misura la differenza di soddisfazione dei dipendenti che esse producono rispetto a prima, e poi rileva di pari passo l’incremento di soddisfazione del cliente e l’aumento di fatturato, ecco che unendo i puntini e assicurandosi di fare i calcoli nella maniera corretta, è possibile dichiarare che determinate azioni delle risorse umane hanno prodotto un incremento di fatturato.
Il reparto HR troppo spesso viene visto solo come un costo necessario, anziché come un centro di creazione di valore. Tuttavia, le risorse umane possono diventare un prezioso partner strategico che aiuta l’azienda a raggiungere i propri obiettivi. La chiave è anzitutto identificare e misurare i risultati delle risorse umane che supportano la strategia aziendale, ma in seconda battuta è fondamentale anche identificare i sistemi e le strutture del reparto HR da cui scaturiscono tali risultati. In questo paradigma anche il reparto risorse umane diventa una potenziale risorsa strategica.