Hoy, más que nunca, el problema de la rotación del personal es una prioridad para las empresas, tanto pequeñas como grandes. El salario ya no es la razón principal que motiva a las personas a quedarse en una compañía. Desde hace años ya no escuchamos que nadie diga que trabajó durante años en el mismo puesto y luego se jubiló. El sueño de crecer y envejecer en una misma empresa se ha desvanecido, lo cual se debe a muchos factores que, con el tiempo, agudizaron los síntomas que describió Matthew Kelly en 2007, año en que escribió el libro El gerente de sueños. Algunos fueron la crisis económica, la aparición de los contratos de duración determinada y la pandemia, entre otros. Además, algunas profesiones emergentes, como por ejemplo en el sector digital, tienen muchas vacantes debido a la falta de talentos.
El pronóstico que hizo el autor sobre la guerra de talentos se convirtió en realidad. Hoy en día, quienes poseen las habilidades más buscadas van de un trabajo a otro, lo que eleva la vara.
La gente ya no vive para la empresa, y esta última tiene que lidiar con un número creciente de personas que se van. Quienes renuncian hacen que la empresa tenga que emplear más recursos para el reclutamiento y la formación de un nuevo empleado. Pero eso no es todo. Quienes se van dejan un indicio del fracaso de la compañía, ya que no poder motivar e inspirar a sus empleados para que se queden es la receta para fracasar.
El dinero ya no es una razón válida para quedarse. Hay personas que, incluso si recibieran un aumento cada año, de todos modos renunciarían. Entonces, ¿cuál es el meollo del asunto? El gerente de sueños se basa en un concepto simple: lograr la participación activa de las personas al interesarse en cuáles son sus sueños, e incluso ayudándolas a alcanzarlos.
No hay mayor incentivo para las personas que ayudarlas a sentirse realizadas como seres humanos, en primer lugar. Cualquier organización se apoya en estas bases, como lo haría un equipo deportivo o una escuela.