Quanto conta il social learning per la tua azienda

Interagire, farsi ingaggiare, essere coinvolti e coinvolgere possono essere le modalità più adeguate a far sì che qualunque cosa venga dall’esterno resti davvero dentro di noi e ci resti così tanto da permetterci a nostra volta di condividerla e insegnarla agli altri. Il nostro cervello, infatti cambia a seconda delle esperienze che fa e questo perché, come spiega Peter Bevelin in “Seeking Wisdom” cambiano le connessioni neurali che vengono a crearsi.

Tutto questo rientra nel cosiddetto social learning che, come può intuire anche chi mastica poco l’inglese, è una modalità di apprendimento sociale, lontana dallo studio matto e disperatissimo che, sui libri e in estrema solitudine, fece un Giacomo Leopardi (senza nulla togliere alla grandezza del poeta) così come lo è da quell’apprendimento unidirezionale in cui c’è una persona che spiega un concetto e gli altri che si limitano ad ascoltare.

Cosa che succedeva nella scuola di tantissimi anni fa, con gli insegnanti non solo in cattedra, ma fisicamente “sollevati” rispetto agli allievi grazie a una pedana. E che ancora oggi si può vedere in parte durante le lezioni condotte da docenti “vecchio stile” o in alcune università, quando per forza di cose e a causa di aule piuttosto numerose, è il docente a parlare e gli studenti prendono appunti per poi raccontare, durante l’esame, quanto hanno appreso dalle lezioni e dai libri.

Peter Bevelin

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Con social learning si intende, invece, un processo di apprendimento che ha luogo in un contesto sociale e che può verificarsi attraverso l’osservazione di altre persone, che siano i propri colleghi, il docente, il manager in questione. Una modalità di apprendimento che avviene dunque guardando gli altri, osservandoli, facendo loro domande, partecipando ad attività insieme, senza che per forza qualcuno ci dica come fare o di farlo e che ci consente di immagazzinare informazioni, di ricordarle e richiamarle alla mente quando più ci possono servire.

A parlare per la prima volta di social learning è stato lo psicologo canadese Albert Bandura che affermò che l’apprendimento è un atto sociale e che definì un altro aspetto importante di questo modo di imparare: non ci si limita solo all’interazione con gli altri, ma perché questo modo di imparare sia davvero efficace è necessario mettere in pratica entro breve tempo quanto appreso.

Bandura, definendo il social learning, ha posto l’accento anche sull’importanza in primis di prestare attenzione alle persone osservate, in secondo luogo sul ricordarsi quanto si è osservato, saperlo poi replicare e avere una motivazione valida per agire allo stesso modo. Sono queste, diciamo, le 4 fasi attraverso cui si esplica un apprendimento di questo tipo che può coinvolgere tanto i bambini quanto gli adulti.

Nel caso dei più piccoli, come spiega lo studioso, un bambino potrebbe vedere che il fratello riceve un lecca-lecca per essersi comportato bene e replicarne l’atteggiamento educato in modo da ricevere lo stesso premio. Attenzione + ricordo + replica + motivazione (ossia la possibilità anche lui di ricevere un regalo per quanto fatto) fanno parte dell’apprendimento sociale, ma questo processo di apprendimento può anche non seguire tutte queste fasi. Cosa che è da considerare per certi versi anche una fortuna perché così come si possono apprendere atteggiamenti positivi, il social learning potrebbe indurre ad assumerne di negativi, come l’imparare a scassinare una serratura, usare un’arma da fuoco e così via.

Tornando nella sfera positiva del social learning, questa modalità di apprendimento si ha. secondo lo psicologo, non solo tramite il contatto diretto quindi in un’aula, sala riunione ecc… in cui si dialoga, si dibatte, si fanno lavori insieme, ma anche tramite esperienze indirette ossia osservando altre persone o modelli.

Va da sé, dunque, che il social learning ha particolare importanza nel mondo aziendale ed è una modalità di apprendimento che le società non dovrebbero trascurare, ma incoraggiare in qualsiasi modo perché, grazie all’interazione con i colleghi, dipendenti e collaboratori possono fare propri determinati concetti, applicarli nel lavoro, facendo crescere l’azienda, e a loro volta insegnarli agli altri. All’insegna dunque di una condivisione continua, che è possibile solo se si favoriscono le dinamiche di gruppo per dare vita a un vero e proprio apprendimento sociale.

Il social learning rientra a pieno titolo nel modello formativo 70-20-10, elaborato nella seconda metà degli anni ‘80 a seguito di alcune interviste fatte ad alcuni manager sul loro modo di apprendere. Questa indagine condotta da Micheal M. Lombardo e Robert W. Eichinger per il Centre for Creative Leadership, si basa sul fatto che appunto non c’è un’unica modalità di apprendimento ma che quello “ideale” ha a che fare con le seguenti caratteristiche e percentuali:

• Il 70% di quanto apprendiamo ha a che fare con il cosiddetto “workplace” ossia l’ambiente di lavoro, vale a dire le esperienze che facciamo in ufficio, in fabbrica, durante il remote working e che hanno a che fare con attività lavorative e con la risoluzione dei problemi (learning in the workplace)
• Il 20% ha a che fare con l’interazione con gli altri ed è dato da feedback, elaborazione di esempi buoni o cattivi (social learning e learner to learner feedback)
• Il 10% è dato da corsi, letture, momenti di formazione strutturati (apprendimento formale o structured learning)

Il social learning dunque costituirebbe il 20% di questa modalità di apprendere, una percentuale considerevole anche a fronte del fatto che si tratta del doppio rispetto a corsi e letture.

Anziché spendere in corsi strutturati con un insegnamento unidirezionale o nel fornire libri ai propri dipendenti, si possono mixare entrambe le cose: scegliere docenti che facciano corsi di formazione in cui si attivano modalità di social learning grazie ad attività di gruppo ecc… e come azienda favorire tutti gli ambienti possibili (fisici e digitali) in cui le persone, in modo autonomo, spontaneo e senza nessuna regola pre-imposta (tranne quelle del buon senso) possano interagire tra di loro, scambiarsi opinioni, scoprire nuove cose.

Approfondiamo  entrambi gli aspetti in maniera separata per poi capire come il social learning faccia crescere il business di un’azienda.

Se la formazione dei propri dipendenti è fondamentale per ogni società che voglia crescere e se è importante promuovere sia corsi interni che far partecipare le proprie persone a corsi esterni, è altrettanto importante assicurarsi che una buona base dei concetti trasmessi preveda il social learning. Meno lezioni frontali che peraltro possono risultare noiose e pesanti nonché poco proficue per i lavoratori che, magari, mentre ascoltano (o provano a farlo) controllano le email, rispondono, chattano con i colleghi, più lezioni che prevedano attività di gruppo e modalità interattive.

Questo vale anche quando il corso viene progettato internamente e magari si chiede a un profilo senior di fare formazione a chi è appena entrato, ma anche quando si organizzano dei corsi di aggiornamento sull’uso di una nuova piattaforma o tecnologia. Nella progettazione non bisogna mai trascurare la parte di apprendimento sociale e di gruppo e, anzi, coglierla come un’occasione per far conoscere le persone tra di loro.

L’ideale sarebbe creare, per ogni esercizio di gruppo, team via via diversi (qualora questo sia possibile, e dipende anche dalla grandezza delle classi) in modo che persone che lavorano in settori diversi possano finalmente parlarsi e conoscersi, possano capire meglio cosa fanno gli altri o possano magari “incontrarsi” in occasioni diverse dalle classiche cene di Natale o le varie riunioni di kick off all’inizio dell’anno.

Mescolare le persone, mettere insieme chi svolge professioni differenti seppur all’interno della stessa azienda dà molta soddisfazione anche ai dipendenti stessi. E questo perché impareranno cose nuove, senza neanche rendersene conto, si sentiranno stimolati non solo dai nuovi concetti, ma anche dal fatto di avere “conosciuto” meglio i colleghi e di non averlo fatto nelle occasioni “ufficiali” in cui si è costretti a presenziare.

Questa modalità di esercitazioni di gruppo si dimostra vincente sia in aula che durante i corsi di formazione online in cui è facile che ci si distragga, si spenga la telecamera e si pensi ognuno ai fatti suoi. Fare parte dello stesso gruppo o anche cambiarlo e svolgere degli esercizi e della attività che prevedano il dibattito, il dialogo, favorisce molto di più l’apprendimento di quando si fa eseguire un esercizio singolarmente e ognuno lo deve raccontare in plenaria. Anche per i lavori di gruppo è importante il resoconto in plenaria in cui ogni gruppo espone il suo operato e ascolta gli altri, ma in questo caso tutto quello che si fa è in “squadra” e come sappiamo essere uniti per raggiungere lo stesso obiettivo dà molta più forza e sicurezza.

La modalità di social learning in un corso - che sia online o dal vivo - funziona benissimo anche per chi fa formazione a persone che non fanno parte della stessa azienda come freelance o dipendenti di società diverse, perché dà loro modo di conoscersi, creare contatti, connessioni che è un altro dei motivi per cui la gente si iscrive ai corsi. Il cosiddetto networking.

Altro aspetto su cui le aziende dovrebbero puntare sono le community of practice o, per dirla all'italiano, comunità di pratica che appunto fanno capo a dei gruppi sociali in cui le persone condividono la stessa passione o lo stesso interesse, grazie a un apprendimento continuo e attraverso la consapevolezza di quello che sanno, sanno fare e di quello che fanno gli altri.

Community di questo tipo sono i gruppi Facebook, magari chiusi, in cui magari per entrare bisogna rispondere a delle domande iniziali per testare effettivamente di avere le caratteristiche da “membro del gruppo”. Possono essere anche canali su Slack che vengono aperti dai dipendenti stessi a seguito di un corso di formazione che hanno seguito o del docente stesso. O business community create ad hoc che hanno tutte le caratteristiche di un sito internet, ma di fatto sono uno spazio riservato cui si accede con login e password.

Le community of practice rientrano dunque nel processo di social learning e hanno motivo di esistere quando le persone collaborano per un lungo periodo per condividere idee, strategie e anche determinare soluzioni.

Sono importanti per le aziende perché permettono di promuovere l’innovazione, facilitare la condivisione e il trasferimento di conoscenze. Certo, affinché queste comunità vadano avanti e crescano, è importante anche alimentarle. E in questo un ruolo importante può avere la gamification, ossia portare all’interno di queste community dinamiche di gioco anche se non si è in contesti ludici e questo per aumentare il coinvolgimento nonché la motivazione intrinseca. Premiare chi commenta, condivide un articolo, fa nascere una discussione con dei badge o magari dei libri/corsi ecc… può servire a ingaggiare le persone senza “appesantirle” né tantomeno costringerle a essere presenti, ma facendo sì che la loro partecipazione sia spontanea (anche se “guidata” da un community manager).

Anche perché come spiega Daniel H. Pink in “Drive” riferendosi a quanto diceva Mihaly Csikszentmihalyi, psicologo ungherese, l’obiettivo principale del gioco per l’uomo non è tanto vincere quanto divertirsi. E divertirsi formandosi è ovviamente il massimo a cui si possa aspirare. Anche perché le persone entrano in flusso che le riempie di gratificazione e riescono a raggiungere il tutto senza troppi sforzi.

Il social learning comporta diversi vantaggi per un’azienda in ottica di crescita e potenziamento del business:

• Aumenta il grado di innovazione
• Contribuisce a creare team più uniti e coesi
• Contribuisce alla retention dei talenti
• Aumenta l’employer branding
• Riduce i tempi di onboarding dei nuovi assunti

Vediamoli punto per punto.

Daniel H. Pink

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Non basta dire “La mia azienda fa innovazione”, ma per mantenere questa promessa bisogna puntare a far sì che questa innovazione venga prodotta anche in casa, senza rivolgersi continuamente all’esterno. Con questa modalità di apprendimento continuo, in cui le persone si confrontano, dibattono, si trovano magari all’interno di community per raccontarsi quanto stanno facendo, le cose che hanno letto, i video formativi che stanno guardando, è molto più facile che arrivi l’innovazione.

Sentirsi parte di un gruppo, vedere che gli altri vanno in una direzione, che sperimentano nuova modalità stimola tutti a proporre nuove idee, a condividerle e a vedere come metterle in campo. Se si riesce a mantenere tutto questo nel tempo, il social learning aiuta a essere più costruttivi, più efficaci, più innovativi.

In parte lo abbiamo detto, ma repetita iuvant. Dare la possibilità alle persone di apprendere e di farlo insieme, con esercitazioni di gruppo, ambienti in cui si sviluppa il confronto, permette ai tuoi dipendenti di conoscersi molto più a fondo di quanto si possa fare quando si trovano per forza di cose a lavorare insieme.

Le dinamiche di socializzazione non vanno solo “costruite a tavolino”, creando occasioni, eventi, feste in cui ci si trova per forza di cose tutti insieme, ma devono e possono nascere grazie al voler ascoltare cosa gli altri hanno da dire, all’imparare attraverso quello che dicono e all’insegnare agli altri quanto hanno appreso. Chi impara da qualcun altro e lo riconosce, se non ufficialmente quantomeno a se stesso, ha comunque una stima maggiore in quella persona rispetto a quando se la trova a fianco per lavorare a un progetto nuovo senza sapere perché è stata messa lì né che tipo di persona sia.

Un’interazione del primo tipo porta a smussare gli angoli e favorisce sicuramente la collaborazione che aumenta in modo organico. Come dice Pam Barton nel suo libro On Point quando parla di come gestire un team vincente, è fondamentale creare un ambiente in cui tutti sentano la voglia di lavorare, giocare e imparare e questo permette di spingere al massimo le capacità di tutte le persone che ne fanno parte.

Pam Borton

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In che senso? Se si attuano tutte le dinamiche di cui abbiamo parlato sopra, se in effetti il social learning è favorito in tutti i modi, sia nei corsi interni che esterni, oltre alla creazione di community of practice, i talenti tendono a rimanere nella tua azienda. Questo perché chi è particolarmente bravo ha tutto l’interesse a restare in una società che gli permetta di apprendere di continuo, ma anche di condividere, senza ostacoli, la sua conoscenza, alimentandola continuamente e facendogli così percepire quanto sia importante la sua professionalità e la sua persona.

Per le persone, a differenza del passato, gli stipendi e i benefit aziendali contano sì, ma conta anche quanto ci si trovino bene dentro un’azienda, quanto questa dia loro la possibilità di crescere, migliorare, vivere situazioni diverse dal solito, conoscere gente etc.

Comunicare che la tua società punta su tutti questi aspetti e che lo fa anche tramite il social learning ti aiuta a renderla più attrattiva come posto di lavoro e a far sì che sia un posto dove le persone vogliano mettersi alla prova, condividere quanto sanno già e apprendere sempre qualcosa di nuovo.

Di solito chi è assunto da poco, fa fatica a entrare subito nel “mood” di un’azienda, conoscerne la cultura, diventare pienamente produttivo e capire come “girano le cose”. Così come fa fatica a inserirsi a meno che non conosca già qualcuno e a entrare a pieno nel suo ruolo. Vale per chi è meno esperto ma anche per chi lo è di più. Le aziende non lavorano tutte allo stesso modo e per un nuovo assunto può essere difficile capire tutte le dinamiche in pochi mesi.

Il social learning permette di abbattere i muri iniziali, condividere quanto si sa con i propri colleghi e di avere meno reticenze per chiedere informazioni ai più senior. In questo modo la fase di onboarding si accorcia e per chi è entrato da poco è anche più “facile” formarsi, apprendere nuovi concetti, conoscere a fondo i prodotti e servizi dell’azienda. Sentirsi in una parola più “coinvolto”.

Perché come diceva Benjamin Franklin “Dimmi e io dimentico, mostrami e io ricordi, coinvolgimi e io imparo”.